变“身份管理”为“岗位管理”

作者：李继峰

 

    皖北煤电钱营孜矿打破干部员工的身份界限，推行以同工同酬为导向的薪酬制度创新，变“身份管理”为“岗位管理”，在疏通干部能上能下通道。

    矿人力资源部长鲁恒祥介绍:“矿上根据安全生产需要，设置若干管技岗位。所有岗位都实施聘任制。在岗享受职级带来的工资待遇。考核不合格，采取岗变薪移的办法，这样就打破管理人员任用终身制。进一步优化人力资源配置,建设一支想干事、敢干事的新型管技队伍。”

    2010年开始，这个矿就围绕岗位管理，推进薪酬制度创新，探索优化管技岗位方案，通过岗位价值评估、薪酬制度和绩效考核三大模块，模块细分为职位分析、岗位评估、岗位归级、完善薪酬体系、改进绩效考核制度。

    “工资待遇由岗位、业绩说了算，而不是问你是干部和员工的身份。”在钱营孜矿薪酬改革的5年间，采煤事业部鲁翅对自己的工资待遇变化有深切体会。“现在，事情做得越多，技术含量越高，收入也会水涨船高。”

    这个矿实施员工“身份统一”工作。通过几年的努力，所有员工在管理岗位、技术职称等晋升通道上机会均等，不再因身份不同而受歧视。矿上还要求新配置基层副职管理人员，要有30%的来自生产一线的班队长。

    开拓事业部部长李玉华原本是一名“农民工”。近几年，他不仅能和其他和大学生一起参加基层管理人员的竞聘，还考上了中级职称，被聘为矿上中层管理人员，成为一个部门的“能拍板主官”。

    在管技岗位人员选聘用上，这个矿建立整套的公开公平公正机制。无论是涉及到几百人的大型选聘,还是数十人的竞聘,都严格程序，阳光操作。按照发布公告、公开报名、资格审查、组织笔试、试答辩、确定考察对象、组织考察、会议审定、公示任用等九大步骤,对参聘人员进行全面度量,不轻易取舍任何人。2014年，这个矿把164个技术岗位，实行竞聘上岗。通过个人申请、资格初审、部门评议、资格复查具备理论考试。试卷按照电气、机械、采煤、通风等专业进行分类命题，使考试具体针对性和公平性。结果出来后，没有发生一起上访事件。

    然而竞聘上岗并不意味着从此高枕无忧,在所有管技人员都要接受试用期检验及聘期考核。聘用人员上岗后要经过3个月的试用期,并由人力部门进行期满后的全面考察,再决定是否正式聘用。