作者：许士卿 邵磊

 

    今年以来，新集公司不断探索革新考核工作，建立差异化的分类考核体系和激励约束机制，使考核真正成为“风向标”和“指挥棒”，促进工资增量向关键岗位、核心岗位、一线岗位和业绩突出者倾斜，让考核结果决定各单位职工、经营者的薪酬升降幅度。

    划分类型，分类考核。从考核内容上凸显特色优势，树立差距明显、差别突出的指标导向，一是根据各单位的功能定位和业务特点，将各二级单位划分为生产、基建单位、专业化公司、费用单位和机关部室，强弱分开，分类考核，实现公平竞争、同步起跑。二是根据各单位的业务特点设定联动指标，以效率效益为导向，选取关键指标和管理短板指标，并设定考核目标、奋斗目标值，分类实施考核，让考核结果准确反映各单位实际工作业绩。

    突出重点，导向明确。着眼于各单位工作重点，以业绩为导向，提高考核的针对性。对生产单位突出工作量和产品质量的考核，主要实行弹性激励政策，加大对有效增量和生产后续量的考核。比如，各矿随着商品煤产量完成率的增减，工资水平呈弧线升降，同时，对产量按实际商品煤热值与计划热值进行折算，确保出有效益的煤。对专业化公司突出利润、成本费用、投入产出比指标的考核，增加了人均创效考核指标。对费用单位、机关部室突出费用指标的考核，并注重对本单位KPI指标的考核。

    保障共性，突显个性。在关注安全生产指标的同时充分考虑经济指标的必要性。根据各单位生产经营指标侧重点的差异，设置不同权重的分项指标、对标考核奖罚。对生产矿井实行结构工资制，在工资权重、奖罚金额上体现有保有压，其中，对刘庄矿突出商品煤产量考核，占考核工资比重的40%；对口孜东矿突出掘进进尺考核，占考核工资比重的45%；对一、二矿以产量、进尺均衡稳定为主，占考核工资比重35%左右。这样既有效地克服了过去考核内容庞杂，对重点工作重视不足，落实不力的问题，又彰显了特点，让各单位既有奔头，又有盼头。